Este artículo pretende comparar rápidamente los conceptos de Líder, Emprendedor y Agente de Cambio. La intención es proponer (y generar discusión) sobre cuál debería ser un enfoque práctico para que estos tres “elementos” interactúen y lleven adelante con éxito procesos de Cambio y/o Transformación. El propósito final es poder repasar – a alto nivel – los comportamientos y habilidades de los tres roles mencionados, pero sobre todo, resaltar la determinante oportunidad y claros beneficios de contar con Agentes de Cambio adecuados.
Comenzando arbitrariamente, se puede señalar que un/a Líder es aquel que ocupa un lugar de poder y responsabilidad sobre otras personas: es reconocido por los demás como tal. Algunos ejemplos son: maestros, investigadores, directores o gerentes, médicos, entrenadores, legisladores, … todos ellos toman decisiones que influyen sobre un determinado grupo de personas. Todos ellos *promueven *cambios.
Determinar si un Líder es “mejor” o “peor” es una dimensión subjetiva que debiera ser resuelta por cada grupo de personas influenciadas. En cambio, creo conveniente focalizarse en evaluar la* eficacia y eficiencia* del Líder, o sea, cómo alcanza en tiempo y forma los objetivos definidos. Esto permite ser más objetivos y – por lo tanto – brinda herramientas para construir un marco de trabajo más aplicable y/o replicable. Siguiendo esta línea, se puede agregar también el análisis de la calidad y el tiempo dedicados a preparar el terreno para los próximos cambios (o sea, la *visión *del Líder).
De esta manera: analizando eficacia, eficiencia y visión se puede valuar y ajustar las acciones definidas por el Líder para cambiar el estatus quo y transformarlo.
El Emprendedor/a – según mi punto de vista – es un determinado tipo de Líder. Contiene la gran mayoría de las competencias de este último, pero al contrario, carece de un reconocimiento amplio o predeterminado: ocupa un espacio específico de poder que él mismo construye. El Emprendedor cuenta con una dosis importante y poco común de perseverancia y ambición, que lo impulsa a sobresalir del estatus quo y como consecuencia – a veces de manera no conciente – lo cambia (en ambos planos: micro y macro).
Su proceso de toma decisiones es permanente, y lo lleva adelante con el más alto nivel de atención y conciencia, igual que el Líder. Está permanentemente en contacto con el mundo exterior, detectando oportunidades y amenazas en el corto y mediano plazo.
Ninguno de los roles mencionados son fáciles de desempeñar. Ser un Líder y/o un Emprendedor es una tarea atractiva pero para nada sencilla.
En ambos casos, un factor crítico de éxito es cómo ellos se relacionan con las personas con las cuáles interactúan: supervisando, aliándose, contratando, compartiendo conocimiento …, o sea, en sentido amplio, con su equipo de trabajo.
Este último punto me permite hacer foco en el tercer rol mencionado: el/la Agente de Cambio.
Un Agente de Cambio, también comparte algunas de las características de Líderes y Emprendedores, pero fundamentalmente es una persona que logra “operativamente” que un nuevo contexto de trabajo se instale en una Organización o cualquier otro “sistema”. La instalación de este nuevo contexto incluye – por supuesto – alcanzar los niveles de desempeño y/u objetivos específicos definidos. El buen Agente de Cambio realiza su misión tanto eficiente como eficazmente.
Existen Agentes de Cambio en diferentes posiciones dentro de una Organización, y los desafíos que ellos lideran son diversos. Para poder ser un Agente de Cambio es más importante poseer ciertas y precisas habilidades que contar con un “puesto”, o un determinado conocimiento técnico previo. Esto es así porque dentro de los procesos de transformación hay diferentes variables y dimensiones a considerar y gestionar, que van más allá de rutina del día a día. Se pueden mencionar: recursos materiales, dinero (presupuesto), grupos de personas de diferentes perfiles y conocimientos, sinergias de esfuerzos, factores de riesgo y de mitigación, imprevistos y contingencias, etc.
Como ejemplos de procesos de cambio podemos citar: la colocación de una nueva máquina en funcionamiento, la apertura de una nueva carrera universitaria, la implementación de modificaciones a una ley específica, la puesta en marcha de un novedosa técnica de investigación. Esto demandará al Agente de Cambio:
- Entender (y apropiarse de) la finalidad del cambio.
- Conocer las principales modificaciones o diferencias que traerá el nuevo contexto.
- Coordinar eficientemente un plan de acciones.
- Llevar adelante actividades de comunicación, negociación y/o entrenamiento.
- Supervisar un adecuado involucramiento y participación de personas o grupos clave.
- Capitalizar y difundir los beneficios logrados (parcial y finalmente).
Para lograr semejantes desafíos, los Agentes de Cambio gestionan – como ya mencionamos – diferentes variables, y para ello cuentan por lo menos con las siguientes características y habilidades:
- Comprenden con facilidad la relación entre los objetivos estratégicos del proceso de cambio y cada uno de los planes o actividades asignadas.
- Son grandes “hacedores”: les entusiasma implementar las soluciones y ver con sus propios ojos que lo previamente pensado y planeado efectivamente fue instalado; tienen también “sensación de urgencia”.
- Suelen ser personas apasionadas (no necesariamente extrovertidas) con las tareas o actividades que realizan. Están contentos con el trabajo que tienen, que no es lo mismo que pensarlos conformistas.
- Sin lugar a dudas, poseen un nivel de ubicación y madurez que los distingue de los demás.
- Conocen sus límites; y; saben cuándo, cómo y a quién pedir ayuda.
- Generan reconocimiento del resto del grupo.
- Poseen habilidades (a veces de manera intuitiva) de gestión de proyectos: priorizan, delegan, controlan, premian y castigan.
- Muestran resultados.
Una de las tantas ventajas de contar con este tipo de personas es el placer de trabajar con ellas: suelen ser fieles y honorables, con códigos simples y transparentes. Otro beneficio – en este caso menos visible – es que el Agente de Cambio bien cuidado se erige automáticamente en un modelo de conducta**a seguir por el resto del grupo cercano.
Para ir finalizando este primer bosquejo, creo que uno de los desafíos para los Líderes y Emprendedores es *identificar, motivar, desarrollar y mantener *Agentes de Cambio. Eso hará que su “empresa” no sólo consiga éxito, sino que perdure y – pensando ambiciosamente – mejore con el paso del tiempo.
